When digital technologies enter the factory - Improving blue-collar workers' attitudes towards new technologies

Abstract

As part of the Industry 4.0, digital technologies are introduced in blue-collar work at a rapid speed. Adopting new technologies entails enormous potential for organizations and their employees, for instance, by enriching blue-collar workers’ jobs (e.g., Parker & Grote, 2020). Notwithstanding, implementing new technologies successfully represents a major challenge for organizations, as workers often are not motivated to use new technologies or even refuse doing so (e.g., Brynjolfsson & Hitt, 2000; Tiersky, 2017). Thus, it is essential that organizations have adequate implementation strategies (i.e., interventions) to improve workers’ attitudes towards new technology (e.g., increase their enthusiasm and reduce their resistance and job insecurity; Venkatesh & Bala, 2008). However, knowledge about successful technology implementation strategies in blue-collar work is limited—as it is a work context difficult to reach. To address this gap, the current dissertation investigates the research question how digital technologies can be successfully implemented in blue-collar work. More precisely, the current research aims to (1) identify predictors of blue-collar workers’ attitudes towards new (robotic) technologies; and (2) develop and test interventions on how to introduce new technologies and improve attitudes towards them; thereby considering three important indicators of attitudes within this work context—namely, technology enthusiasm, resistance to change, and technology-based job insecurity. The research questions were examined in three empirical field studies. First, a correlational field study among blue-collar workers examined (actually perceived and desired) work characteristics as predictors of workers’ attitudes towards new technology. The results indicate that work characteristics, indeed, are associated with attitudes towards new technology. Specifically, desired work demands predicted greater technology enthusiasm; whereas a lack of actually perceived work enrichment was related to greater technology-based job insecurity. Work characteristics were not associated with resistance to change. Second, two experimental field studies in blue-collar work tested interventions to improve attitudes towards new technology. The first intervention, needs-oriented communication, conveyed how a new technology can satisfy the workers’ needs and, thus, illustrated its benefits. The results demonstrate that needs-oriented communication can improve attitudes towards new technology (i.e., increase technology enthusiasm) among employees currently perceiving low job demands (and thus feel capable of using the technology). However, needs-oriented communication also increased technology-based job insecurity among workers perceiving high current task identity. In sum, the results indicate that needs-oriented communication is an effective implementation strategy for employees with low perceived job demands. The second intervention, enactive mastery experience, in which workers practiced the use of a new technology by direct hands-on training, aimed at increasing workers’ self-efficacy beliefs, and thereby, improving their attitudes. The findings indicate that an enactive mastery experience increases blue-collars workers’ technology enthusiasm, and reduces their resistance to change and technology-based job insecurity (as compared to a vicarious experience); and that this effect is explained by increased self-efficacy for the two former, but not for the latter. Thus, enactive mastery represents an effective strategy to implement new technologies in blue-collar work. In sum, the findings give insights into the motivational factors contributing to successful technology adoption in blue-collar work. Furthermore, they add to our understanding of how easy-to-be implemented interventions can support successful technology implementation in this work context, indicating that implementation strategies that target employees’ needs or their self-efficacy beliefs can improve their attitudes towards new technologies. Thus, the findings provide a starting point for future research on this topic and can help practitioners to guide effective technology implementation.

Im Rahmen der Industrie 4.0 werden digitale Technologien in rasantem Tempo in der Produktion eingeführt. Die Einführung neuer Technologien birgt ein enormes Potenzial für Organisationen und ihre Mitarbeitenden, beispielsweise durch die Bereicherung der Tätigkeiten von Produktionsmitarbeitenden (z.B. Parker & Grote, 2020). Nichtsdestotrotz stellt die erfolgreiche Implementierung neuer Technologien eine große Herausforderung für Organisationen dar, da Mitarbeitende oft nicht motiviert sind, neue Technologien zu nutzen oder dies sogar verweigern (z.B. Brynjolfsson & Hitt, 2000; Tiersky, 2017). Daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass Unternehmen über geeignete Implementierungsstrategien (d.h. Interventionen) verfügen, um die Einstellung von Mitarbeitenden gegenüber neuen Technologien zu verbessern (z.B. ihre Begeisterung zu erhöhen und ihre Resistenz und Arbeitsplatzunsicherheit zu verringern; Venkatesh & Bala, 2008). Das Wissen über erfolgreiche Technologieimplementierungsstrategien in der Produktion ist jedoch begrenzt, da es sich um einen schwer zugänglichen Arbeitskontext handelt. Um diese Lücke zu schließen, geht die vorliegende Dissertation der Forschungsfrage nach, wie digitale Technologien erfolgreich in der Produktion eingeführt werden können. Genauer gesagt zielt die vorliegende Forschung darauf ab, (1) Prädiktoren der Einstellung von Produktionsmitarbeitenden gegenüber neuen (Roboter-) Technologien zu identifizieren; und (2) Interventionen zur Technologieeinführung zu entwickeln und zu testen, um die Einstellung zu verbessern. Hierbei werden drei wichtige Indikatoren der Einstellung in diesem Arbeitskontext berücksichtigt—nämlich die Technologiebegeisterung, die Resistenz gegenüber Veränderungen und die technologiebasierte Arbeitsplatzunsicherheit. Die Forschungsfragen wurden in drei empirischen Feldstudien untersucht. Zunächst wurden in einer korrelationalen Feldstudie mit Produktionsmitarbeitenden (gegenwärtig wahrgenommene und gewünschte) Tätigkeitsmerkmale als Prädiktoren der Einstellung gegenüber neuen Technologien untersucht. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass Tätigkeitsmerkmale tatsächlich mit der Einstellung gegenüber neuen Technologien zusammenhängen. So sagten gewünschte Arbeitsanforderungen eine größere Technologiebegeisterung voraus, während ein Mangel an gegenwärtig wahrgenommener Arbeitsbereicherung mit einer größeren technologiebasierten Arbeitsplatzunsicherheit zusammenhing. Die Tätigkeitsmerkmale standen nicht in Zusammenhang mit der Resistenz gegenüber Veränderungen. Zweitens wurden in zwei experimentellen Feldstudien in der Produktion Interventionen zur Verbesserung der Einstellung gegenüber neuen Technologien getestet. Die erste Intervention, die bedürfnisadressierte Kommunikation, vermittelte, wie eine neue Technologie die Bedürfnisse der Mitarbeitenden befriedigen kann und veranschaulichte so ihren Nutzen. Die Ergebnisse zeigen, dass eine bedürfnisadressierte Kommunikation die Einstellung gegenüber neuen Technologien (d.h. die Technologiebegeisterung) von Mitarbeitenden verbessern kann, die derzeit geringe Arbeitsanforderungen wahrnehmen (und sich daher in der Lage fühlen, die Technologie zu nutzen). Allerdings erhöhte die bedürfnisadressierte Kommunikation auch die technologiebasierte Arbeitsplatzunsicherheit bei Mitarbeitenden, die eine hohe gegenwärtige Ganzheitlichkeit der Tätigkeit wahrnahmen. Insgesamt deuten die Ergebnisse darauf hin, dass die bedürfnisadressierte Kommunikation eine wirksame Implementierungsstrategie bei Mitarbeitenden mit geringen wahrgenommenen Arbeitsanforderungen ist. Die zweite Intervention, die aktive Erfolgserfahrung, bei der die Mitarbeitenden den Umgang mit einer neuen Technologie durch direktes praktisches Training übten, zielte darauf ab, die Selbstwirksamkeitsüberzeugungen der Mitarbeitenden zu erhöhen und dadurch ihre Einstellung zu verbessern. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass eine aktive Erfolgserfahrung die Technologiebegeisterung der Mitarbeitenden (im Vergleich zu einer stellvertretenden Erfahrung) erhöht und ihre Resistenz gegenüber Veränderungen sowie ihre technologiebasierte Arbeitsplatzunsicherheit reduziert; und dass dieser Effekt durch eine erhöhte Selbstwirksamkeit bezüglich der beiden erstgenannten, nicht aber bezüglich der letzteren Variable erklärt wird. Somit stellt die aktive Erfolgserfahrung eine wirksame Strategie zur Einführung neuer Technologien in der Produktion dar. Zusammenfassend geben die Ergebnisse Aufschluss über die motivationalen Faktoren, die zu einer erfolgreichen Technologieeinführung in der Produktion beitragen können. Darüber hinaus verdeutlichen sie, dass Implementierungsstrategien, die auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden oder ihre Selbstwirksamkeitsüberzeugungen ausgerichtet sind, ihre Einstellung gegenüber neuen Technologien verbessern können und tragen so zu unserem Verständnis bei, wie einfach umzusetzende Interventionen eine erfolgreiche Technologieimplementierung in diesem Arbeitskontext unterstützen können. Damit bieten die Ergebnisse einen Ausgangspunkt für zukünftige Forschung zu diesem Thema und können Praktizierenden helfen, eine effektive Technologieimplementierung zu begleiten.