Inhaltszusammenfassung:
In der vorliegenden Arbeit wird die Entwicklung und empirische Überprüfung eines Modells vorgestellt, das mit Hilfe eines zentralen Wirkmechanismus erklärt, wie organisationale Veränderungsprojekte erfolgreich umgesetzt werden können. Nach wie vor berichten zahlreiche Studien von hohen Misserfolgsraten bei Veränderungsprojekten. Außerdem beklagen viele Arbeiten zu organisationaler Veränderung, dass trotz einer stark gestiegenen Forschungstätigkeit bis dato keine integrativen Modelle vorliegen, die der Praxis helfen können, Change-Projekte zum Erfolg zu führen. Das hier beschriebene Wirkmodell will diese Lücke schließen. Dazu integriert es die Erkenntnisse der bisherigen Forschung zu Erfolgsfaktoren organisationaler Veränderung und bildet ab, wie Veränderungserfolg auf drei verschiedenen Ebenen einer Organisation zustande kommt. Durch spezifische Wirkketten auf jeder Ebene sowie die Beschreibung der Wechsel¬wirkungen zwischen ihnen berücksichtigt es die Komplexität organisationaler Veränderungsprozesse. Gleichzeitig erlaubt es die Ableitung konkreter Empfehlungen, wie Change Management in der Praxis den Erfolg organisationaler Veränderungs¬projekte erhöhen kann. Gemäß einer Input-Process-Output-Logik beschreibt das Modell, wie die Inputfaktoren Change-Kommunikation und Vorbildverhalten der Führungskräfte auf den Outputfaktor des wahrgenommenen Change-Erfolgs einwirken. Vermittelt wird diese Wirkung durch zwei Prozess¬faktoren. Der erste wird als kognitive Trias bezeichnet und stellt das Produkt aus den change-bezogenen Wirksamkeitserwartungen, Ergebniserwartungen und Ergebnisvalenzen der beteiligten Akteur:innen dar. Der zweite wird als Change-Intention bezeichnet und beschreibt die Verhaltensintention der Akteur:innen, sich für den Veränderungs¬prozess zu engagieren und sich auch von Widerständen nicht abbringen zu lassen. Die so entstandene Wirkkette wird für die individuelle, die kollektive und die organisationale Ebene formuliert, wobei die Prozessfaktoren der verschiedenen Ebenen als homologe Konstrukte angelegt sind. Für jede Ebene werden spezifische Wirkungen der Inputfaktoren beschrieben und konkrete Vorhersagen zu Wechselwirkungen zwischen den Ebenen getroffen. Bei der Modellentwicklung wird herausgearbeitet, wie die kognitive Trias die Wirkung der empirisch bislang am breitesten belegten Erfolgsfaktoren organisationaler Veränderung erklären und damit ein einfaches und integratives Wirkmodell anbieten kann. Weitere in der Literatur häufig genannte Erfolgsfaktoren werden als Rahmenfaktoren modelliert, und es werden Hypothesen zu deren Zusammenspiel mit den Faktoren des Wirkmodells aufgestellt und überprüft. Zur ökonomischen Erfassung der Modellparameter werden eigene Skalen entwickelt. Wo vorhanden werden Items bereits etablierter Skalen verwendet, so dass auf die damit verbundenen Erkenntnisse der Forschung zurückgegriffen werden kann. Die Prüfung des Modells erfolgt auf der Basis von Daten, die in zwei Feldstudien in zwei unterschiedlichen Unternehmen im Zusammenhang mit einem Veränderungsprojekt erhoben wurden. Konfirmatorische Faktorenanalysen und anschließende Pfadanalysen belegen, dass die Elemente der kognitiven Trias und die Change-Intention auf allen drei Ebenen als distinkte Konstrukte abgebildet werden können. Sie üben jeweils eine spezifische Funktion bei der Vermittlung der Wirkung der Inputfaktoren auf den ebenenspezifischen Change-Erfolg aus. Dabei sagen die Modellvariablen insgesamt etwa ein Drittel des wahrgenommenen und erwarteten Change-Erfolgs vorher. Eine Folgebefragung zur zweiten Studie zeigt, dass das Modell – zu einem geringeren Anteil – auch die 16 Monate später erfasste Erfolgseinschätzung der Befragten vorhersagen kann. Die Studienergebnisse zeigen auch die gegenseitige Beeinflussung der verschiedenen Ebenen. Die Art und Weise dieser Beeinflussung ist dabei abhängig von wahrgenommenen Interdependenzen zwischen einzelnen Konstrukten der kognitiven Trias. Die Ergebnisse belegen die zentrale Bedeutung von kognitiven Erwartungen von Individuen, Gruppen und ganzen Organisationen für den Erfolg organisationaler Veränderungsprozesse. Die ebenenspezifischen Wirkketten zeigen auf, dass sich dieser Erfolg nicht allein durch individuelle Konstrukte oder deren Aggregation über die Menschen in einer Organisation hinweg abbilden lässt. Change Management-Maßnahmen beeinflussen die geteilten Überzeugungen von Gruppen und ganzen Organisationen auf eine spezifische Weise und motivieren diese, gemeinsame Anstrengungen zur Erreichung kollektiver Ziele zu unternehmen. Unternehmen, die Veränderungsprozesse erfolgreich umsetzen wollen, müssen nach den Erkenntnissen dieser Arbeit stärker als bislang individuelle, kollektive und organisationale kognitive Überzeugungen spezifisch ansprechen. Denn durch die multiplikative Zusammensetzung der kognitiven Trias und die Interebenenbeziehungen gefährden bereits einzelne negative Überzeugungen den Change-Erfolg insgesamt. Zum Abschluss werden Begrenzungen der Arbeit diskutiert – insbesondere der noch ausstehende Nachweis, dass die kognitive Trias die beschriebenen Erfolgsfaktoren vollständig ersetzen kann, – sowie konkrete Empfehlungen für die Praxis des Change Managements gegeben.
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